Recrutement : 215.000 postes dans les grandes entreprises à

sibelius il y a 10 ans

http://www.challenges.fr/emploi/20140111.CHA9104/emploi-215-000-postes-dans-les-grandes-entreprises-a-saisir-en-2014.html

Vu sur Challenges :

Recrutement : 215.000 postes dans les grandes entreprises à saisir en 2014

l'an passé, les entreprises de notre panel prévoient un recul de 2,2 % des recrutements en CDI et un statu quo pour les emplois des cadres. Voici tout ce qu’il faut savoir sur les postes à pourvoir.

Au quatrième trimestre 2013, 76 % des entreprises de notre panel se disent certaines de recruter : c’est 10 points de plus qu’un an plus tôt." Jean-Marie Marx, directeur général de l’Apec, se réjouit d’avoir enfin pêché un chiffre positif pour 2014.

Pourtant, rien ou presque ne semble annoncer le dégel. Le nombre de cadres inscrits à Pôle emploi dans la catégorie A, qui recense les chômeurs n’ayant aucune activité, a augmenté de 7,12 % entre novembre 2012 et novembre 2013, pour atteindre un total de 228.600 personnes.

Pourtant, les annonces de restructurations se succèdent. Une des dernières en date, celle d’EADS, affectera 1. 440 personnes en France. "Le marché de l’emploi des cadres devrait rester stagnant, en tout cas en début d’année, estime Fabien Stut, directeur du cabinet Hays à Paris. Les élections municipales sont un facteur plus freinant que dynamisant…"

Dans le BTP notamment. "Nous anticipons pour 2014 une probable baisse d’activité, confirme Philippe Tournier, directeur des ressources humaines de Colas, la filiale de Bouygues spécialisée dans les routes. Nous avons une bonne visibilité sur le premier semestre, mais sommes prudents pour le second, d’où un léger ralentissement de nos recrutements."

Des signaux très encourageants
Dans ce climat général maussade, les cadres semblent favorisés, avec 4% de taux de chômage, contre 10,6 % pour l’ensemble de la population active. Et "les ingénieurs sont mieux lotis que les autres, pointe Jacques Adoue, DRH de Capgemini France. Particulièrement dans le numérique."

Certains profils sont très recherchés. Par exemple, "avec trois chantiers de ligne à grande vitesse en cours, les ingénieurs spécialisés dans le terrassement sont une denrée rare", relève le DRH de Bouygues Construction, Jean-Manuel Soussan.

Les commerciaux ont aussi toutes leurs chances.Et les signaux encourageants se multiplient depuis l’automne. « Nous observons un nombre de missions en augmentation de 7 ou 8 % par rapport à la même période de l’an dernier", note Emmanuel de Catheu, directeur général d’Experis Executive (ManpowerGroup). Ses pairs veulent y croire.

"Depuis septembre, nous avons enregistré plus de 15 % de mandats supplémentaires sur certains secteurs, s’enthousiasme Coralie Rachet, directrice du cabinet de conseil en recrutement Robert Walters France. Nous avons donc investi et recruté une dizaine de consultants en recrutement."

Claire Vinchon, fondatrice de Small IZ Beautiful, qui recrute pour des PME, est, elle aussi, optimiste : "Au printemps 2013, beaucoup de recruteurs expliquaient qu’ils préféraient attendre 2014. Depuis septembre ou octobre, ils avancent leurs embauches."

Plus que l’envie de se développer, la nécessité de renforcer des équipes sous tension s’impose. Dans les TPE-PME, selon l’enquête menée par la place de marchés en ligne Companeo et le site de recrutement Meteojob, 67,6 % des petites entreprises seraient dans cette situation. Les départs à la retraite accroissent les risques de sous-effectifs.

Certaines sociétés, comme le Groupe Safran, ont pris les devants. "Nous anticipons les remplacements de ceux qui partent en retraite, explique son DRH, Jean-Luc Bérard. Il faut en effet de deux à trois ans pour qu’un ingénieur soit pleinement opérationnel dans nos spécialités."

Alors, faut-il oser recruter ou pas ? La question taraude les directions.

Selon le baromètre de Meteojob, 37,4 % des TPE-PME ont laissé tomber un projet de recrutement en 2013. "Le manque de visibilité les rend frileuses.

Beaucoup se mettent en quête d’un candidat, puis suspendent leur projet, déplore Emmanuel de Catheu. Quand elles le reprennent, elles modifient le profil recherché : ce n’est plus un senior mais un junior.

Enfin, le nombre d’interlocuteurs que doit rencontrer le candidat a quasiment doublé ! Ces petites entreprises ne veulent prendre aucun risque." Et si elles peuvent s’en passer, elles ne recrutent pas du tout, comme en témoigne Marine de Scorbiac, consultante spécialisée dans la gestion des talents à Towers Watson France : "Les entreprises vont moins chercher à l’extérieur l’expertise dont elles ont besoin. Elles privilégient la mobilité interne."

Des candidats en quête de responsabilités
Du côté des candidats, les critères de choix évoluent. Révolue l’époque des mercenaires ! La qualité de vie et les valeurs de l’entreprise vont souvent faire la différence. "Les personnes qui nous rejoignent sont sensibles à notre sens de l’intérêt général", confirme Brigitte Gotti, directrice des ressources humaines du groupe Caisse des dépôts.

Les perspectives d’évolution sont déterminantes.

D’où les 1.000 CV de jeunes diplômés reçus par Carrefour, qui bichonne chaque année une quinzaine d’étudiants issus de grandes écoles dans son programme accéléré Graduate Dirigeant. "En trois ans, ils font un maximum de missions différentes, explique la DRH Isabelle Calvez. Ils peuvent devenir directeurs d’hypermarchés. Ou bien rejoin-dre la finance, les achats ou la logistique."

Aujourd’hui, les responsabilités sont des critères plus déterminants, aux yeux des candidats, que le nom d’un employeur. Les petites entreprises sont les premières à bénéficier de ce changement. "Seuls 22 % des cadres sont recrutés dans les entreprises du CAC 40, rappelle Claire Vinchon, de Small IZ Beautiful, qui conseille aux candidats de penser aux PME. Les rémunérations globales y sont inférieures en moyenne de 8% à celles des grands groupes. Mais le recruté aura plus rapidement l’oreille de sa direction, et bien plus d’autonomie. »

Guillaume Chaux, un ingénieur de 23 ans, a ainsi renoncé à son contrat dans une SSII et accepté une baisse de 3.000 euros annuels pour rejoindre Iperlink, une structure de 30 personnes. "L’équipe est presque familiale, explique-t-il. Au lieu de me cantonner à des fonctions techniques, je suis associé au commercial de mon agence dans l’élaboration des offres. Il faut savoir tout faire." Les attentes de la génération Y sont là…

Message reçu cinq sur cinq par Gérard Mestrallet, qui inocule à GDG Suez l’esprit d’innovation en favorisant l’éclosion de petites structures hors hiérarchie.

Les cadres qui sont en poste hésitent à bouger
Mais plus que le choix du job, c’est la signature du contrat qui est difficile. Car à la prudence des recruteurs répond en écho la frilosité des candidats, surtout s’ils sont en poste depuis des années. Lorsqu’ils sont contactés par un cabinet, la plupart font le déplacement, surtout… pour se rassurer sur leur valeur sur le marché.

Changer d’entreprise représente un risque important, celui de perdre son poste au terme d’une période d’essai. "Pour les convaincre, nous devons les rassurer, confirme Coralie Rachet. Sur leur plan de carrière, sur la vision du dirigeant, sur les projets de l’entreprise."

Effet direct de la crise. "Depuis un an, nous observons une baisse du taux des démissions, note Jean-Manuel Soussan. Il est passé de 3,6 à 3 % des effectifs. Avant 2008, il était deux fois plus important."

D’autant que le saut salarial qui pouvait emporter la décision est moins attrayant. "Jusqu’à mi-2012, la prise de risque d’un changement de job était valorisée autour de 15 %, explique Emmanuel de Catheu. Aujourd’hui, cela va rarement au-delà de 5 à 10 %."

Alors, quel que soit le secteur d’activité, les candidats réclament plus de garanties. "Plus ça va, plus nos candidats sont exigeants, observe Jacques Adoue. Et ils ont raison."



Bonne chance !